W potocznym rozumieniu fuzje i przejęcia to procesy łączenia firm i przejmowania kontroli nad nimi. Zwykle omawia się je w kontekście transakcji finansowych, zapominając jednocześnie o pozostałych ich aspektach. Warto jednak pamiętać, iż fuzje i przejęcia poza tym, że są zdarzeniami o charakterze gospodarczym, mają również głębokie implikacje społeczne i psychologiczne. Transakcje te z jednej strony dotyczą przedsiębiorstw jako organizacji, z drugiej konkretnych ludzi i ich jednostkowego losu
Fuzje i przejęcia nie dotyczą jedynie firmy, ale także pracowników i ich życia
Fuzje i przejęcia mają bezpośredni związek z rozwojem przedsiębiorstwa, jego pozycją rynkową oraz zmianami w strukturze organizacyjnej. Należy jednak pamiętać, iż transakcje tego typu wpływają także na życie pracowników, na ich kariery, status, relacje zawodowe, ale także szeroko rozumiane stosunki społeczne i rodzinne. Cechą charakterystyczną fuzji i przejęć jest to, iż burzą one dotychczasowy porządek. W ich świetle nawet problemy dnia codziennego nabierają innego, nowego znaczenia. W miejsce „starego” powstaje coś „nowego”, co nie dla wszystkich jest synonimem lepszego. Konieczne jest wprowadzenie zmian i to nie tylko na gruncie zawodowym, ale często i rodzinnym. Zaistniałe okoliczności powodują, że ludzie na nowo definiują swoją tożsamości (kim jestem, jaka jest moja wartość i pozycja społeczna) oraz organizują swoje życie od podstaw (co dotyczy zwłaszcza zwalnianych pracowników).
Fuzje i przejęcia to obciążenie psychiczne i emocjonalne pracowników
Proces łączenia firm oznacza dla pracowników duże obciążenie psychiczne i emocjonalne. Panujące nastroje mogą mieć przy tym skrajnie różny charakter i zwykle oscylują między euforią a depresją, z przerwami na okresy obojętnej postawy wyczekującej. Patrząc z perspektywy ludzi, fuzje i przejęcia są zwykle destrukcyjne. Ich konsekwencją jest strach, niepewność, stres a nawet choroby psychosomatyczne.[1] Angielskie Merger & Acquisitions przeradzają się w Murder & Executions (Morderstwo & Egzekucje), bo prowadzą do masowych zwolnień, które ukrywa się pod eufemistycznym hasłem realizacji synergii, ewentualnie restrukturyzacji.
W wyniku fuzji i przejęć pracownicy przeżywają coś w rodzaju żałoby
Odczucia pracowników związane z fuzją porównuje się często do sytuacji utraty bliskiej osoby. Pojawiają się wówczas charakterystyczne emocje i reakcje, które przebiegają według następującego schematu:
- Niedowierzanie i zaprzeczanie faktom – fuzja to często szok; ludzie próbują przekonać samych siebie, że nic się nie zmieni
- Złość i uraza – złość może przybierać formę otwartej wrogości, ludzie mogą odmawiać współpracy i dzielenia się informacjami ze swoimi nowymi kolegami
- Emocjonalne negocjacje – zmienne nastroje od złości do depresji. Niektórzy są źli na samych siebie, że nie przewidzieli rozwoju wypadków i nie zwolnili się wcześniej. Mają pretensje do siebie za dotychczasowe zaangażowanie i lojalność, ogarnia ich nostalgia za przeszłością. Uczucie złości po pewnym czasie ustępuje miejsca depresji
- Akceptacja – w końcu pracownicy godzą się z faktem, że czasu nie da się cofnąć i akceptują nową rzeczywistość
5 przejawów stresu, jaki pojawia się u pracowników w wyniku fuzji
Emocje przeżywane przez pracowników w trakcie łączenia firm mogą być bardzo różne. Choć początkowo mogą być oni pełni optymizmu, to jednak z czasem dominujące stają się odczucia negatywne. Przejawem przeżywanego stresu mogą być:
- Strach i niepewność
Uczucia te wynikają głównie z braku informacji, z plotek i spekulacji. Można im przeciwdziałać prowadząc otwartą politykę informacyjną. Gdy emocje są zbyt duże (bo np. zamyka się całe zakłady) racjonalne argumenty przestają już jednak trafiać do ludzi.
2. Smutek i poczucie straty
Zaraz po ogłoszeniu fuzji pojawia się u pracowników żal jak po stracie kogoś bliskiego, czyli coś na kształt żałoby. Zjawisko to jest szczególnie widoczne przy wrogich przejęciach. Uczucia te nasilają się zwłaszcza gdy chodzi o wchłonięcie firmy, a nie jej integrację. Sposób powiadomienia o zwolnieniach jest zwykle pierwszym testem dla norm i wartości jakie reprezentuje nowa organizacja. Sytuację można w takim wypadku ustabilizować poprzez otwartą komunikację. Choć najpierw pojawia się niepokój i niepewność, to jednak w dłuższej perspektywie zyskuje się na wiarygodności.
3. Uprzedzenie i wewnętrzny opór
Troska o własną przyszłość budzi uprzedzenia i opór wobec fuzji. Ludzie zaczynają się dystansować. Doświadczenie uczy, że bezpośrednio po połączeniu pracownicy poświęcają średnio 2 godziny dziennie na dyskusje i spekulacje dotyczące przyszłości firmy
4. Utrata zaufania
Poza standardową (czyli prawną) umową o pracę w firmie funkcjonuje niepisana psychologiczna umowa między pracownikiem a pracodawcą, która mówi o wzajemnych wymaganiach i oczekiwaniach. Fuzja bardzo często oznacza podważenie tej umowy. Jeśli do tego dojdzie brak wiarygodności zarządu, który nie dotrzymuje wcześniej złożonych obietnic, zaufanie do firmy spada tym bardziej. Tylko podjęcie w porę odpowiednich działań stwarza szansę na jego odbudowę w przyszłości.
5. Egocentryzm
Gdy zaufanie do firmy spada, pracownicy zaczynają koncentrować się na zabezpieczeniu własnych interesów. Obrona własnego terytorium, kariery, statusu, pozycji, prestiżu zaczyna mieć większe znaczenie niż zadania i wymagania wynikające z procesu łączenia firm. Pojawiają się manipulacje, tworzą się grupy, które podejmują próby przeciągnięcia innych na swoją stronę. Fuzje to czas gdy każdy zajmuje się sobą, a to niestety lubi wykorzystywać konkurencja.
Emocje pracowników mają bezpośredni wpływ na ich pracę i stosunek do pracodawcy
Fuzje i przejęcia silnie wpływają na emocje pracowników. Na poziomie przedsiębiorstwa skutkiem ubocznym połączenia jest fluktuacja, zwiększenie nieobecności w pracy oraz zmniejszenie produktywności. Ludzie zamiast wykonywać powierzone im zadania, nieustannie zastanawiają się, co jeszcze się wydarzy i jaki to będzie miało wpływ na ich dalsze życie.
Fuzje mają negatywny wpływ na dotychczasowy związek pracownika z pracodawcą. Utrata poczucia bezpieczeństwa i obawy dotyczące przyszłości powodują spadek zaufania do firmy macierzystej i koncentrację wyłącznie na sobie. Ludzie albo walczą o stanowiska, o to, by nie utracić dotychczasowej pozycji, albo obojętnieją i udają się na emigrację wewnętrzną. Paradoksalnie niepokój i zmniejszenie wydajności pracowników mają miejsce akurat w chwili, gdy firma najbardziej potrzebuje ich zaangażowania i lojalności.
– – – – – – – – – –
Jeżeli zainteresowała Cię treść tego artykułu i chcesz skorzystać z mojej wiedzy w tym zakresie zapraszam do współpracy
[1] https://www.deallawwire.com/2015/11/26/managing-the-psychological-impact-of-ma/